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全面薪酬體系設計培訓班

 文章來源:新濠娱乐app下载企管 時間:2020-05-19 17:27
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全面薪酬體系設計培訓班
 
課程时间:
2020年6月12-13日上海
課程费用:4580元/人
 
学员对象:单位高层薪酬决策人;人力資源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等。
認證費用:中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用,不參加認證考試的學員無須交納) 
備  注:
1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試,學員在報名參加培訓和認證時請提前准備好論文並隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望参加认证考试之学员,在培训结束后参加认证考试并合格者,颁发与所参加培训課程专业领域相同之:“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中(高)级人力資源管理(师)》职业资格证书”。(国际认证/全球通行/雇主认可/联网查询)。
3.課程结束后10日内将证书快递寄给学员;
 
課程背景:
hr的痛點:
招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……
薪酬體系年年調整,現有的薪酬框架,很多人放不進去……
企業推行績效,績效薪酬的錢從哪裏來?老板員工想法非常不一樣……
營銷人員采用提成制,結果根本無法跨區域調動人……
研發人員的項目實行了項目獎,結果大家挑肥揀瘦……
 
老板的痛點:
利潤越來越低,有人拿了高薪還不好好幹活.
員工互相攀比工資,給這個加了,哪個又來找.
效率低下,員工沒有積極性.
如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《全面薪酬体系设计实战训练营》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,課程深入简出,实用性强。
 
課程收益:
1.掌握不同職責分工模式,對薪酬的影響.
2.掌握幾種職位評估的工具.
3.學會薪酬調查與薪酬市場數據的統計方法.
4.薪酬帶寬的設計與固浮比的劃分.
5.營銷人員績效薪酬的設計.
6.研發人員項目獎的設計.
7.職能部門獎金的設計.
8.年終獎設計.
9.薪酬數據的分析.
10.加薪政策的設計
課後資料:
價值鏈分析案例模版
崗位說明書模版
薪酬制度模版與案例
績效合同模版
績效薪酬制度案例
 
培訓內容:
第一部分 概述  二个目标,一个核心,五大基本要素
1.薪酬設計的目標是什麽
2.員工關注薪酬的問題點:勞動所得與公平問題
3.企業關注薪酬的問題點:投入産出比、管理手段、市場行情
4.薪酬設計考需要考慮的問題點:
 職位、技能、市場、業績、企業的財務狀況
5.薪酬設計的矛盾點:
 以崗定薪還是按照技能定薪?
 能力強的人業績一定好嗎?——按照技能還是按照業績定薪 
 我們認爲重要的職位就一定薪酬高嗎?——內部公平與外部公平的矛盾
 公司業績好,個人業績不好獎金如何發?——團隊與個體的矛盾
 按照績效排名發錢還是按照考核分數發錢?——績效工資的問題
 營銷人員是按照提成制?還是獎金制?
第二部分
一、崗位分析:
1.崗位分析的三大目標
 優化分工與職責設置
 編制任職資格
 確定編制
2.職責編制的方法
 如何開展部門職能和崗位說明書的編制?
 職責編制的方法;
 分工需要考慮的問題;
 縱向分工
 橫向分工——專業化還是工作擴大化
 如何編制崗位職責;
3.任職資格與晉升通道的設計
 職位族劃分與晉升通道的設計;
 崗位任職資格編制的方法;
4.如何確定編制的工具方法
 業務數據分析法;
 勞動效率定編法;
 比例法;
 預算控制法;
第三部分 薪酬设计
一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
內部同事之間互相攀比工資高低,企業需要統一的一把尺度進行價值衡量
1.內部互相攀比——爲什麽要職位評估;
2.職位評估所使用的方法;
3.常見的職位評估的工具介紹;
4.各種職位評估模型的傾向性;
5.如何設計或者選擇職位評估模型;
6.職位評估的程序與注意問題;
7.職位評估演練;
二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場行情,要麽企業找不到合適的員工,要麽現有的員工會離職,所以,企業需要了解薪酬的市場行情,同時用自己的薪酬水平與市場進行比較,進而進行薪酬決策,才不會脫離外部環境。
1.招不到人或者人跑了怎麽辦?——外部公平性;
如何自己做薪酬調查;
界定市場需要考慮的問題
調查需要調查什麽樣的內容
如何對調查的結果進行統計和分析
什麽企業*適合自己調查
2.外部資料獲得數據如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調查公司;
4.如何處理薪酬調查的數據——回歸曲線的編制;
5.內部公平與外部公平不一致應該如何處理
6.如何確定薪酬水平
競爭對薪酬水平的影響
企業的發展階段對薪酬水平的影響
工作的可替代性對薪酬水平的影響
企業的財務狀況對薪酬水平的影響
7.薪酬決策建議案例
三、薪酬結構的劃分;
薪酬的帶寬設計不合理,要麽薪酬體系很快被突破,要麽有些崗位的人無法引進,如何設計合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動薪酬是一個什麽樣的比例合理?績效的錢從哪裏出,都是企業不得不面對的問題。
1.什麽是薪酬結構;
2.各項工資結構及功能,具體如何運用?
3.薪酬的幅度與重疊度的計算;
4.寬帶還是窄帶;
5.薪級的劃分;
6.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
績效薪酬的錢誰出?-你要動誰的奶酪
行業特點——個人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個什麽比例才合理?
曆史傳統——公司的文化傳統對績效薪酬比例的影響
職位序列——營銷、研發、生産、職能部門,拿出什麽比例才合理?
四、薪酬與能力的關系
爲什麽需要按照技能定薪?什麽時候不要按照技能定薪酬?很多企業都走過這樣的彎路,我們如何避免走彎路?
1.薪酬爲什麽需要和能力挂鈎——某企業薪酬困境
2.什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都要设置技能 工资吗?某企业的劳动效率与技能工资关系的分析
3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題;
4.如何評估員工能力;
知識、技能、職業素養
5.加薪是以能力爲核心,還是以業績爲核心;
五、營銷人員工資發放需要考慮的問題
提成還是獎金,是營銷人員績效工資發放的兩大類方法,什麽時候用提成制?什麽時候用獎金制?提成制需要注意什麽問題?
1.提成制與獎金制的特點
2.什麽時候用提成,什麽時候用獎金
發展階段、管理水平、管理層級、行業特征
3.提成制需要注意的問題點
提成的比例如何定?
抓住幾個客戶,沒有進取心怎麽辦?
業務員爭奪資源,怎麽辦?
業務員急功近利怎麽辦?
六、獎金制操作中需要注意的問題
除了營銷的提成與生産的計件制以外,企業內的崗位都是獎金制,獎金制操作中需要注意什麽問題?年終獎,老板往往希望與公司業績、部門業績、個人業績挂鈎,應該如何挂鈎?
1.按照分數發還是按照績效排名;
2.績效排名需要考慮的問題
績效排名設幾檔才合理;
績效排名每個檔次設計什麽比例才合理;
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計;
部門人數很少怎麽排名?
主管是否要和員工一起排名?
按照編制排名還是按照實際人數排名?
經理給員工輪流坐莊怎麽辦?
排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?
排名的程序
3.目標指標設計對獎金制的影響
業務部門目標指標的特點
職能部門目標指標的特點
七、特殊的激勵辦法
1.賽馬法——能不能不確定目標,讓大家你追我趕
2.聯合基數確定法——能不能讓員工自己制定目標
八、獎金設計與外部因素的影響
行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者远远没有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发? 如何规避这种风险?
1.老總的獎金究竟該不該發?
2.采購經理的獎金究竟該不該發?
3.如果過濾外部因素的影響;
九、年終獎設計如何使公司、部門、個人三挂鈎;
1.幾種公司、部門、個人獎金挂鈎模式的思考;
2.幾種模式優缺點的對比;
3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司挂鈎?
十、研發人員的項目獎金應該如何發放
研發人員按照項目發錢,經常出現挑肥揀瘦,應該如何處理?項目內部成員的錢應該如何分配才公平合理?
1.項目整體獎金應該如何確定
2.項目成員如何分配?
十一、發獎金的周期
1.獎金周期與考核周期;
2.年終獎還是年中獎;
3.時機選擇要考慮的要點;
4.獎金的滯後性;
十二、薪酬設計的步驟與每一步驟需要注意的問題點
1.薪酬設計的步驟總結
2.每一步驟中需要注意的問題點
第四部分、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵作用,體系是否有效,是老板非常關注的問題,投入就必須有産出,如何從宏觀微觀角度分析薪酬?
一、宏觀的薪酬分析;
1.效率分析
人均收入與時間
人均收入與競爭對手
人均利潤與時間
人均利潤與對手
人均産量與時間
人均産量與競爭對手
人力資源投资回报率与时间
人力資源投资回报率与对手
2.交叉分析
交叉分析——人數與收入
交叉分析——人均效率與人均工資收入
流失率與效率
交叉分析——流失率與市場50分位偏差度
交叉分析——流失率與時間
交叉分析——薪酬高是否帶來高業績
3.內外部公平分析
內部公平分析——員工是的實際工資處于帶寬的內外
外部公平分析——公司薪酬曲線與外部的比
外部公平分析——現有職位等級與外部薪酬的偏差度
外部公平分析——不同職位族與市場的偏差度
4.薪酬結構分析薪酬結構——帶寬密度
薪酬結構——績效薪酬占比
薪酬结构—— 不同职位类别的绩效薪酬占比与对手的比较
薪酬結構——管理人員薪酬在薪酬總額中的占比
薪酬結構——業績好與業績差員工的薪酬差異
5.競爭比率分析
內部競爭比率分析
 
二、如何給員工設計加薪
按照業績考核成績加薪;
分數與排名對加薪的影響;
按照能力加薪;
按照能力與業績綜合考慮加薪;
按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪;
 
培訓講師:蔡巍
畢業于西南交通大學,工商管理碩士。
2000年加入顾问行业,19年顾问从业经验。曾为汽车、电力、家电、金融、酒店、互联网企业等多个行业的企业进行过全面的人力資源咨询服务。
2005年开始,结合多年顾问的管理实践经验,开始边做咨询边做培训。  課程主要围绕绩效、薪酬设计展开,曾经为数千家企业提供过公开课内训服务。 
在18年的顧問生涯中,先後與姜定維先生合著出版了將平衡計分卡在各組織層面落實的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進成長》,和將薪酬設計技術與企業管理模式、企業文化、企業戰略相結合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經管圖書排行榜,多次重印,獲得了良好的評價。
與國內知名教育公司時代光華合作,將《奔跑的蜈蚣》開發成培訓情景劇VCD,得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學出版社合作出版了新書《KPI——關鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發展》,之後出版了《如何發獎金》獲得業界的廣泛好評。
 
咨詢、培訓客戶主要有:
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網集團、廣東電網、山西電網、雲南電網、貴州電網、國華徐電、國華甯電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大衆、奧迪銷售事業部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地産、佳兆業地産、蘭江地産、武漢高創集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地産、廣州秀珀化工、振傑國際、仙琚制藥、華甯服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。

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